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关于企业执行力问题的思考
[来源:转载 | 作者: | 日期:2013年3月11日 | 浏览次] 字体:[ ]

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   一家企业的成功,据有关数据表明:30%靠战略,50%靠执行力,其余的20%包含了机遇、环境等客观因素形成的平台。可见执行力是最重要的。
一、什么是执行力
所谓执行力,通常是指企业内部员工贯彻经营者战略思路、方针政策和方案计划的操作能力和实践能力。它是把意图、规划化为现实的具体执行效果好坏的体现,其强弱程度也直接制约着公司经营目标能否得以顺利实现。由于执行的过程往往比较琐碎、具体,涉及的环节较多和时间较长,属于非常微观的管理范畴,因此,执行薄弱的问题往往不如其它管理问题显眼,不容易得到重视。但是,恰如管理实践者和研究者们业已达成的为数不多的共识所指出的那样,企业运营管理战略的决定因素不是战略本身而是其执行程度,因为再好的战略也无法自动实施,因此,忽视执行问题往往导致其成为企业管理中无形的“短板”和“软肋”,使得管理者的宏图大略最终流于形式与空谈。
二、造成执行力不强的原因是多方面的。通常有以下几种表象方式:
  一是管理者没有常抓不懈。大的方面是对政策的执行不能始终如一地坚持,虎头蛇尾。小的方面是有布置没检查,检查工作时前紧后松,工作中宽以待己,严于律人,自己没有做好表率等等。
  二个管理制度出台时不严谨,没有经过认真的论证就仓促出台,经常性的朝令夕改,让员工无所适从。最后导致了真有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。深圳华为公司老总任正非有个非常有名的理论:在引进新管理体系时,要先僵化,后优化,再固化。用他在一次公司干部会上所讲的话作为解释最合适不过了:5年之内不允许你们进行幼稚创新,顾问们说什么,用什么方法,即使认为他不合理,也不允许你们动。5年以后,把人家的系统用好了,我可以授权你们进行最局部的改动。至于进行结构性改动,那是10年之后的事。正是因为这种对制度的尊重和始终如一的贯彻,才创造了华为的春天。
  三是制度本身不合理,缺少针对性和可行性,或者过于繁琐不利于执行。经常遇到一些企业企图通过各种报表的填写来约束员工的行为,或通过各种考核制度企图达到改善企业执行力的目的,但往往是事与愿违。企业每下一个制度就是给执行者头上戴了一个紧箍,也进一步增加了执行者内心的逆反心理。最后导致员工敷衍了事,使企业的规定流于形式。说不定连有些本来很好的规定也受到了牵连。所以企业在设计相关的制度和规定时一定要本着这样一个原则,就是所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的,是提供方便而不是为了约束,是为了规范其行为而不是一种负担。制定制度时一定要实用,有针对性。
  四是在执行的过程中,流程过于繁琐,不合理。有研究显示,处理一个文件只需要7分钟,但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。
  五是在作业的过程中缺少良好的方法。比如同是过一条河有的人会游泳,有的人会坐船,到达对岸的时间就不难想象了。
  六是工作中缺少科学的监督考核机制。这里面有两种情况,一是没人监督,二是监督的方法不对。前者是只要做了,做的好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该哪些部门去做,职责不明确,所以无法考核。常见的如企业中的管理真空或者管理重叠问题,导致有事情的时候没人负责。后者是监督或考核的机制不合理。
  七是公司的企业文化没有形成凝聚力,或者说公司的企业文化没能有效地取得大家的认同。企业文化却是力图通过影响执行者的业务流程,提高管理效率。从主观上讲,团队成员都要增强大局观念和整体意识,不要强调“自我为中心”,而应该强调“整体利益为先导”,当发生不协调时,应该“求大同存小异”,多找出共同点。在工作中应发扬“有人负责我服从,无人负责我负责”的精神,但不主张盲目而越位负责,特别是本职工作做不好而盲目越位负责的人,会严重影响管理的执行力。
从管理机制上来说:
随着企业的发展、规模的不断扩大,企业领导人再用类似车间主任管理车间的那种方式来管理企业已经彻底行不通了,要在管理模式和管理机制上下功夫,要夯实制度管理的基础。企业领导人做企业,信誉是第一位的,但仅有信誉是不够的,还要有一定的制度保障才行。因为员工需要一个更加开放、透明的管理制度,需要建立一个顺畅的内部沟通渠道,更重要的是形成规范的、有章可循的“以制度管人,而非人管人”的管理制度,增加内部管理的公平性。在企业持续发展阶段缺少“人本管理”并不可怕,而缺少行之有效、人人平等、贯彻始终的制度管理是可怕的,它会导致管理流程混乱。因此,企业只有通过严格的制度管理,打破“人管人”的旧框架,实行“制度管人”的管理方式,才能将管理职能化、制度化,明确管理者的责、权、利,避免“多头领导”,从而提高了管理效率和管理执行力。
制度制定后关键是执行。制度制定后并不等于达到了管理的目的,关键是通过制度管理实现有序管理,使管理有法可依,并在管理过程中不断完善相关的制度。在这样的前提下,员工会以制度为准绳保质、保量地完成工作指标,以强化各级管理人员的执行力。
从管理者个体角度来说:
一是管理者必须具备执行力。“执行力”是否到位既反映了企业的整体素质,也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令,更重要的是管理者必须具备执行力。如果某一管理者认为从事管理工作不需要执行力,所谓执行就是下达命令后由下属去实施的话,那么说明这个管理者角色定位有问题。企业执行力的培养不能只停留在管理者知识和技能层面上,更应着重于管理者角色定位的观念变革。企业要培养执行力,应把工作重点放在各层管理者身上。管理者的执行力能够弥补策略的不足,而一个再完美的策略也会死在没有执行力的管理者手中。在这个意义上,我们可以说执行力是企业管理成败的关键。为了更好地实现企业经营目标,我们就必须反思管理者的角色定位——管理者应该不仅仅制定策略,还应该具备相当的执行力。
二是管理者需要一手抓策略,一手抓执行力。再好的策略也只有成功执行后才能够显示出其价值。因此,作为管理者必须既要重视策略又要重视执行力,做到一手抓策略,一手抓执行力,两手都要硬!策略和执行力对于企业的成功来说,缺一不可,二者是辩证统一的关系。策略是企业未来发展的指南,由策略再去导出各式各样的执行方案。
管理者不应将执行力和策略割裂,把它们看成完全对立的部分。一方面,管理者制定策略时应该考虑这是否是一个能够切实得到“执行”的策略。无法执行的策略形成以后只能束之高阁,没有什么实际的价值。另一方面,管理者需要用策略的眼光诠释“执行”, 也就是说不要陷入“执行”的泥潭,执行是需要策略来指导的。因此管理者在制定策略的时候必须考虑执行力问题。好的策略应该是与企业的执行能力匹配的。
三是管理者是策略执行最重要的主体。许多人认为管理者就是制定策略,而执行属于细节事务的层次,不值得管理者费神。这些管理者认为自己的角色定位就在于描绘企业远景,定好策略,至于执行嘛,那是下属的事情,作为管理者只需要授权就行。这个观念是绝对错误的。相反地,执行应该是管理者最重要的工作。实际上,真正优秀的管理者必须脚踏实地,深知自己所处的大环境、认清真正问题所在,然后不畏冲突勇敢面对。“知易行难”这应该是大家都知道的道理吧!管理者制定策略之后需要自身也参与执行,只有在执行过程中才能够准确及时地发现执行是否能够实现策略,原来策略有哪些应该调整,根据执行的情况随时调整策略,这样的策略才是应变环境的良方。如果管理者角色定位错把忽视执行当成必要的授权,等到发觉策略不能执行,这时候再修改调整策略,可能已经晚矣。
四是管理者重视部属执行力的培养。我们说管理者是策略执行最重要的主体并非说管理者大凡小事务必躬亲,管理者角色观念变革很重要一点就是在重视自身执行能力加强的同时,作为管理者必须重视对部署执行力的培养。执行力的提升应该是整个企业范围内的事情,而不只是少数管理者的专利。但管理者在其中所起的作用非常巨大,他就像一个火车头,有意识地对企业进行引导,从而使“执行”成为一个企业的核心元素。管理者如何提升个人执行力并培养部属执行力,是企业总体执行力提升的关键。
五是管理者应致力于营造企业执行力文化。执行力的关键在于透过企业文化影响企业所有员工的行为,因此管理者角色很重要的定位就在于营造企业执行力文化。如果企业里的每一个员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程,如何将工作做得更好,那么,管理者的策略自然能够彻底地执行。如何让员工心悦诚服地自愿多用心,将工作执行得更好呢?关键就在企业是否拥有良好的执行力文化。
企业要有执行的文化,但很多企业充满了thinkers,对于策略的执行不是打折扣,就是找理由说大困难了,达不到。要不就是不仔细用心去考虑如何照顾细节,随便交差了事。执行力文化良好的企业,员工一定用心去做事情,讲究速度、质量、细节和纪律。
有执行力的企业一定有追根究源的文化。企业问题层出不穷,一些人躲避问题,等到问题更大时再来解决;一些人只是简单地解决表面问题;而最好的做法是找出问题的根源,然后依次解决。为了要培养执行力的文化,管理者要亲身参与企业的运作,对于企业的营运细节要了解得愈多愈好,优秀而卓越企业的管理者无一不是对本身业务知之甚详。
管理者要营造企业“执行”的文化。企业是由不同的部门和员工所构成,所以,不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的“分力”最终成为一股推动企业前进的“合力”,只有依靠企业文化,“执行”也不例外。
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