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人才测评中存在的问题
[来源:本站 | 作者:konglp | 日期:2011年9月30日 | 浏览次] 字体:[ ]

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     研究表明,随着人才测评应用需求的不断扩大,新的人才测评手段不断发展,从事人才测评研究和服务的机构不断增多,我国人才测评业已进入了一个繁荣发展的阶段,但是由于我国心理测评技术落后于国外,测评工具的发展大致经历了一个直接引用,修订引用,到独立研究开发的过程,专家们不断呼吁,测量工具技术应当本土化,根据中国的实际情况来研究开发各种测评技术,因而在测评实践中,仍表现出一些弊端。
  (一) 人才测评工具缺乏规范和质量认证
  目前许多单位和个人为适应实践需要,开发出许多测评工具,但有相当多的测评工具未经权威专家认证,因此科学性的测评工具数量有限,种类并不丰富,测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉,况且目前尚无这方面的权威认证机构,这也影响了人才测评工具质量的提高。
  (二) 测评者专业素质有待提高
  人才测评是一项技术性较强的工作,在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练,否则就会使测评结果失去客观性,产生较大误差。目前某些人才测评机构人员以赢利为目的,未接受严格的专业训练,不按科学的测评程序实施测评,使测评结果失去了客观性和科学性,影响人才测评业的良好发展。因此应加强测评人员专业素质训练,在测评过程中制定科学的测评方案,建立客观的测评标准体系,选择经过修订和认证的测评工具,实施测评时,严格控制各种误差对测评结果的影响,保证测评结果有较高信度和效度。
  (三) 施测方法单一,施测手段简单
  传统的人才测评重视人才的外在表现,对内在的心理素质缺乏深入评价,在测试中,仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析,缺乏更多定量依据的状况,某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验,就对人才素质状况下断语,难以反映出人才的综合素质状况,由于这种测评的指标体系构架不科学,势必造成测试结果不准确,与实际情况有较大差距,因而使人对测评工具产生怀疑,不利于人才测评业的发展。
  (四) 测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节在传统的工作模式下,人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别,其他社会工作职能不太受人重视,在市场经济条件下,人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务,因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来,促进整体性人力资源的开发和完善发展。
  (五) 人机心理测评管理系统有待开发目前的测试仍多以量表、问卷等纸、笔测试为主,纸笔测试有一定的局限性,主要表现为:
  (1) 受测试情境中随机因素的影响,测试误差较大;
  (2) 不利于测试结果的统计整理;
  (3)测试结果难以进行档案式、长期性管理;
  (4) 制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力,不经济;
  (5) 难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。
  鉴于此,有必要对人才测评的工具和方法进行研究,发展和完善各种测评工具,形成一套科学合理的人才测评管理系统。  (中博思达版权所有)
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